is-hayatinda-kriz-donemlerinden-cikmanin-dort-yolu

İŞ HAYATINDA KRİZ DÖNEMLERİNDEN ÇIKMANIN DÖRT YOLU

 

 

İyi bir yönetici olmak, kriz anlarında kaygıya kapılmadan stresi doğru şekilde yönetebilmeyi gerektiriyor. İş hayatındaki zorlukların arttığı bu gibi dönemlerde bu özelliği benimsemek kriz anlarından başarıyla çıkmanıza yardımcı olabilir. Nerden başlamalıyım diyorsanız size yardımcı olacak tavsiyelerimizi dikkate alabilirsiniz. 

1) Yalandan değil, gerçekten vakit ayırın

“Bana ne zaman ihtiyacın olursa buradayım, kapım her zaman açık” diyerek afaki konuşmak sahte bir desteğin göstergesidir. Kapalı kapı stratejisini uygulamak daha iyidir. Çalışanlarınıza herkes gibi sizin de yapmanız gereken işleriniz olduğunu ve kapınızın her zaman açık olamayacağını düzgün bir şekilde anlatın. Ancak bunun yanında, ekibinizin her bir üyesine destek gösterebileceğiniz zamanı mutlaka yaratın. Her soruna çözüm getirememekten utanmayın. Eğer cevap sizde yoksa, bunu itiraf etmekten kaçınmayın ve başkalarından yardım isteyin. Bu tip aktif destek, karşılıklı güven duygusunu güçlendirir. Ekip arkadaşlarınızın duygularına kulak verin. Bir çalışanın öfkesiyle karşı karşıya kaldığınızda, öfkenin saldırganlığın öncüsü olduğunu hatırlayın. Durumun zor olduğu gerçeğini kabul edin ve iş arkadaşınıza konu hakkında sakince konuşmayı önerin. Ona öfkesinin sebebini sorun: Bilgi eksikliği mi, destek görememesi mi, kontrol sorunu mu?

2) Ekip arkadaşlarınızın gelecekteki rollerini belirlemesine izin verinHer birine gelecekte yapacakları iş hakkında düşünme fırsatı verin. Hangi konumda olmak, hangi görevi icra etmek isterler? Ekip arkadaşlarınıza biraz olsun kendilerini ifade etme fırsatı vermekten zarar gelmez. Nasılsa tüm şirket hakkında kararlar veremeyeceklerinin farkındalar. Ancak gelecekte yapacakları işleri şimdiden deneyimlemelerini sağlamanız, yumuşak geçişler yapmalarına, gelecekteki konumlarını bugünden tanımalarına ve kendilerini deneyimli hissetmelerine yol açar. O. K. A stratejisini izleyin: Olabildiğince Küçük Adımlar. Tereddüt anlarında, özellikle de yapılan işin başarısından emin olunamadığında, çalışanlardan aynı ölçüde performans ve motivasyon beklemek gerçekçi değildir. Üzerinde çalışılabilecek konuları belirlemeyi onlara teklif edin. Birçok çalışan “hızlı ve özensiz” yapılan işlerin kalitesiz olacağını düşünür. Ekibinizle beraber hepinizi gururlandıracak işlere yoğunlaşın. Bu büyük değişim yeni şeyleri deneme fırsatı da sunabilir. Ancak, yeni işlerin motivasyonu tümüyle yeniden inşa edeceği beklentisine de girmemek gerekir. Ekibinizle elinizden geldiğince çok fikir alışverişi yapın ve çalışma yöntemlerini beraber inşa edin.

3) Her bir durumun diğerinden farklı olacağını unutmayın

Tek çeşit bakış açısıyla düşünmekten kaçının. Yöneticiler ne zaman bir ekip oluştursalar, “Bu şekilde düşünüyorsunuz, çünkü yaratıcısınız, muhasebeciler ise böyle çalışmaz” gibi cümleler kurar, yani çalışanlar birey olarak ele alınmaz. Eğer olabildiğince çok sayıda çalışanınızı harekete geçirmek ve onların da bundan zevk almasını istiyorsanız, değişimin her birinde farklı yankılar uyandıracağının bilincinde olmalısınız. Değişimin her bir çalışanınızı nasıl etkilediğini bilmeniz, onları birer birey olarak ele aldığınızı gösterir. Onlarla empati kurun ve her birinin bakış açısının meşruluğunu önceden kabul edin. “Biliyorum, ofisin taşınması sende kaygı yaratıyor olabilir. Bu süreci olumlu bir şekilde atlatman için sana nasıl yardım edebilirim?” gibi.

4) Herkesin sizinle aynı fikirde olmayacağını kabulleninFarklı fikirlerin işinizi daha da zorlaştıracak duruma gelmesini engellemek için onlara kulak verin. İki kişi bir konu üzerinde farklı fikirlere sahip olup birbirlerini dinlemezlerse, taraflarda oluşacak değersizlik hissi fikirlerine daha sıkı bağlanmalarına neden olur. Herkesi kendi düşüncenize ikna edebileceğinize inanmaktan vazgeçin. Kimseyi değişimin bir fırsat olacağına zorla inandıramazsınız, ancak değişimin içinde fırsatlar barındırdığının altını çizebilirsiniz. Yine de değişimin birileri için risk ve stres kaynağı olabileceğine anlayış göstermeniz gerekir. Herkesin sizinle aynı fikirde olmayacağını kabullenin. Ne de olsa yönetici bir sihirbaz değildir. Eğer çalışanınızın üç sene önceki iş anlaşmasına göre terfi etme vakti geldiyse, ancak şartlar sözünüzü tutmanıza engel teşkil ediyorsa, kendi değerinin bilinmediğini düşüneceğini tahmin ederek ona terfi etmesinin bu sene mümkün olamayacağını açıklamanız gerekir. Bu durumda istifa etmek isterse, onun en iyi şartlarda işten ayrılmasını sağlamalısınız. Ekip arkadaşlarınız kötü hissettiğinde, onların yeniden ayağa kalkmasına yardımcı olun. Onlara iyi donanımlara sahip olmalarını sağlayacak eğitimi vermeyi teklif edebilirsiniz. Şirket kapanacak olsa bile, bu donanımlar sayesinde kendilerini daha özgüvenli hissederler ve böylece edindikleri becerileri başka bir işte de kullanabilirler. Bu durum yaşadıkları kaygıyı azaltmaz, ancak belirsizlikleri daha iyi yönetmelerini sağlar.

 

 

Önceki Yazılar

GÖRÜŞME: HAYKO CEPKİN

Sonraki Yazılar

SYFF2019 KAPANIŞINDA BÜYÜK YEŞİL DUVAR VE SUSAMAM!